Las
personas constituyen la unidad básica para el
estudio de las organizaciones, de allí es la
importancia de estudiar acciones y reacciones dentro
de ese escenario organizacional. Los patrones de comportamiento
son los modos según los cuales las personas se
desenvuelven en su actividad diaria y para comprender
las relaciones con y entre las personas, es necesario
un conocimiento mínimo sobre la motivación
de su comportamiento.
CONCEPTO
La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acciónLAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES
La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades .La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especificas
Oswaldo Romero García
Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.
El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estimulo produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea .El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimuloEl motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo procede de adentro.Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. Este motivo puede ser provocado por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, etc.La motivación se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora , traducida como deseos. Los motivos son expresiones de las necesidades.Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.
Teoría de la Jerarquía de A. Maslow
FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN AL TRABAJOLa motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas.Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia , en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas.La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades , tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas . Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación.
Teoría de los factores de F. Herzberg.
Si bien las necesidades describen la motivación , hay factores que inciden o influyen sobre ella.Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son : Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.
FUERTES
SENTIMIENTOS NEGATIVOS
INSATISFACCION
|
NEUTRO
|
FUERTES
SENTIMIENTOS POSITIVOS
SATISFACCIÓN
|
FACTORES MOTIVACIONALES
En las personas existe una sola tendencia en una u otra dirección : No hay dirección absoluta. Ningún factor es totalmente unidimensional en su influencia.
JERARQUÍA
DE NECESIDADES DE MASLOW
|
TEORÍA
DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
|
| Autorealización | **Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en el trabajo |
| Estima o Status | **Progreso , Reconocimiento, Status |
| Afiliación o Aceptación | *Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía . Calidad de la Supervisión |
| Seguridad | *Condiciones de trabajo , Seguridad en el puesto , Calidad de la Supervisión . |
| Necesidades Fisiológicas | *Sueldo , Vida Personal. |
* Factores de Mantenimiento.
En
otro orden de ideas , la motivación para el trabajo
comprende una completa interrelación entre variables
como : a) Las expectativas que varían de acuerdo
a las necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo.
b) La relación que se establece entre los resultados
y las posibles recompensas, y las recompensas en si
mismas.
EXPECTATIVAS
Y MOTIVACIÓN
Teorías
de las expectativas de VROOM
EXPECTATIVAS
:
Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular.
Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular.
Según
este autor, la fuerza o motivación a actuar en
la búsqueda de determinado resultado, esta determinada
por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido
a ese resultado.
LA
FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE :
- De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y
- Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado
existe
una asociación entre la acción y el resultado;
esto quiere decir que los resultados dependen de la
acción a implementar. La acción se refiere
al esfuerzo ( cantidad de trabajo y horas de dedicación
) o mas generalmente a la instrumentación requerida
para garantizar el éxito del resultado previsto.
"La
expectativa es la estimación que un individuo
hace sobre la probabilidad de lograr un resultado en
base al esfuerzo que se propone hacer"
FACTORES
QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA
- La situación misma
- La experiencia plena
- La Autoestima
- La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)
OTROS
FACTORES
- Las atribuciones causales
- Variables locus de control o internalidad
- La motivación al logro
LAS
MOTIVACIONES SOCIALES
TEORIA
DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND
Además
de las teorías vistas, existen otras : David
McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones
adquiridas socialmente: La motivación o necesidad
de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones
predisponen a la persona a comportarse en forma que
afectan de manera critica el desempeño de muchos
trabajos y tareas.
MOTIVACIÓN
AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas realistas,
persistir productivamente tras la conquista de esas
metas, y exigirse excelencia en la evaluación
de los resultados.
LAS
PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO
- Luchan por el logro personal mas que los premios en si
- Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente
- sienten deseos de hacer mejor las cosas
- Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas
- Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento
- Saben establecer metas de dificultad moderada
- Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles
- Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos
MOTIVACIÓN
AL PODER : Es la necesidad de controlar y manipular
a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar
Status
LAS
PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER :
- Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .
- Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
- Tienden a controlar a otras personas
- Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
- Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
- están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad
- pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas
MOTIVACIÓN
A LA AFILIACIÓN : Es el deseo de gozar del
aprecio y la aceptación de la gente
- luchan por conquistar la amistad
- Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia
- Desean que incluyan alto grado de comprensión
- Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales
- Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas
- Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
- Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto
Una
vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse
en comportamientos diferentes, cuando una necesidad
o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es
predisponer a la persona al comportamiento que se ha
asociado con la satisfacción de esa necesidad.
Por ejemplo, el tener una alta motivación de
logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando
de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear
en forma realista la Retroalimentación de su
desempeño, la motivación al logro no pone
énfasis en la necesidad de relacionarse con gente
"dentro
de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta
esencialmente ligada al trabajo productivo, y esa motivación
explica en buena parte la tendencia del hombre a utilizar
el trabajo como medio para su crecimiento personal y
social. Esta motivación esta en verdad asociada
al progreso de los individuos y de las naciones. Esta
motivación es la necesidad de logro" (Oswaldo
Romero García).
INTERNALIDAD
Y MOTIVACIÓN AL LOGRO
Uno
de los componentes del proceso motivacional es la internalidad
y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control
sobre nuestra propia conducta; la localización
de este control hace que se diferencie un tipo de control
interno y un tipo de control externo
Las
investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron
en un principio su cualidad de ser parte de la motivación
al logro, investigaciones mas recientes han demostrado
que es una motivación mas del repertorio conductual
de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta
percepción interna o externa del control conductual
también llamado LOCUS DE CONTROL ; lo que significa
responsabilidad por la propia conducta
La
internalidad como toda motivación debe energizar
conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza
como una necesidad intrínseca de controlar los
resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado
Existen
personas que se ven como causantes e su propia conducta
por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al
contrario de esto existen personas que no perciben la
conexión entre sus acciones y los resultados
de esas acciones
Reconocer
las diferencias entre un tipo de persona y otra es de
vital importancia para comprender el funcionamiento
motivacional de los seres humanos. Veamos ahora en que
consisten tales diferencias:
PERSONAS
INTERNAS
|
PERSONAS
EXTERNAS
|
Atribuyen
las causas de los resultados a fuentes interiores;
falta de esfuerzo, falta de atención
|
hacen
atribuciones de causalidad a agentes exteriores;
la suerte, otros poderosos
|
Energiza
conductas hacia tareas que percibe como controlables
|
Energiza
la conducta hacia metas ya controladas por ser
muy fáciles o hacia metas muy difíciles
determinadas por el azar y no por la capacidad
|
En
la instrumentación de la meta tiende a
planificar
|
En
la instrumentación de la meta tiende a
improvisar
|
La
persistencia implica uso productivo del feed-back
,lo que demuestra control sobre el esfuerzo y
los resultados
|
La
persistencia implica terquedad, lo que significa
repetición irreflexiva de la misma conducta
|
Se
conocen algunos juicios acerca de la internalidad y
uno de ellos es que determinan la persistencia, la persistencia,
a su vez, determina el valor incentivo de los resultados,
y que el valor incentivo determina la ejecución
final. En cuanto a la externabilidad, se percibe como
una tendencia que invade el pensamiento de la persona
en todas sus actividades; y una externalidad generalizada
conduce a una baja motivación
Al
logro que a su vez conduce a una ejecución pobre
, cualquiera sea el tipo de ejecución .
ESTRATEGIAS
PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS
1er.
Paso:
La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta , con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser :Intrínsecas o Extrínsecas
Controlables e Incontrolables
Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones
2do.
Paso :
Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud
3er.
Paso :
Determinar RECURSOS . También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición insustituible par la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta .
4to.
Paso :
Definir ACTIVIDAD . Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.
5to.
Paso :
Enfrentar OBSTÁCULOS . Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos
6to.
Paso :
fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone
ESTRATEGIAS
PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO
Cualquiera
sea la relación : Padre-Hijo, supervisor , subordinado
o maestro-alumno, la interacción entre las dos
personas supone que una de ellas estimulara al logro,
y la otra será una persona dispuesta a crecer
y a superar su situación.
El
proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos,
explicar el comportamiento y fijar las expectativas,
en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en
situación de crecer .
En
una situación de trabajo, con frecuencia puede
ocurrir una interrelación como esta, veamos un
ejemplo:
Se
le solicita a un supervisor que identifique a un empleado
trabajador que según su opinión debe ser
motivado. Motivado para que ? . para que trabaje mas
, para que rinda mas . Cuales son las conductas del
trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado.
El trabajador es un irresponsable, antes era un buen
trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto
, el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado.
Cuando
el supervisor se encuentra con una persona como esta,
siente disgusto, rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar
explicaciones sobre esta situación, el supervisor
piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado
e improductivo. Que se espera de este trabajador al
asignarle la próxima tarea; seguramente se descuidará,
hará las cosas de cualquier manera y no terminara
a tiempo lo que tenga que hacer.
De
inmediato se percibe un circulo vicioso :
- Desempeño ineficiente
- Sentimiento de rechazo
- Pensamiento de irresponsabilidad
- Expectativa de fracaso
- Reproducción de la ineficiencia inicial
Si
las conductas son inicialmente construidas en términos
de logro, los sentimientos, los pensamientos y expectativas
consecuentemente generados por el supervisor, serán
distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional.
Cómo
se estimula el crecimiento al logro ?
para
dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial
?
1.-
Conducta:
El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello.
2.-
Sentimiento :
El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante.
3.-
Pensamiento :
Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto
4.-
Expectativas :
Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo .
CRECIMIENTO
PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO
Desarrollar
nuestra propia motivación de logro es una manera
particular de percibir, sentir y pensar acerca de los
sucesos que a diario ocurren en nuestra vida.
El
logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo
– afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros
mismos
Cuando
estemos desarrollando motivación del logro en
otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle
a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que
será siempre una persona.
"La
finalidad es que esa persona desate su fuerza interior
para el crecimiento personal "
LA
MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS
Los
desafíos mas serios para la dirección
de personal en el futuro, seguramente serán :
- Incrementar la productividad de los empleados
- Reducir los costos y operaciones inútiles
- Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal
- incrementar la moral del trabajador
- incrementar la motivación
A las sociedades industrializadas se esta incorporando
un empleado que :
- Tiene mas interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos
- Es mas leal a su profesión que a su jefe
- Esta mas interesado por la calidad de vida de trabajo
- Esta mas interesado por su realización y por su trabajo
En
general, son trabajadores con nuevos valores :
- Desean un trabajo significativo
- Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento
- Muestran combinación de elevada confianza y miedo
- Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento
- Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.
- Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera
- muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo y la participación en la toma de decisiones
- Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa
- Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida
que
hace un supervisor para motivar y retener a los empleados
mas valiosos :
- Asumir el papel de Director de los resultados
- definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados
- Tratar a cada empleado como una persona
- Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de decisiones
- Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso
- estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible
- Establecer canales de comunicación eficaces
- ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario
- Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.
Las
actitudes, ideales y objetivos de los empleados están
cambiando. La dirección por autoridad están
dando paso a la dirección por motivación,
objetivos y equipo de trabajo .
En
la medida en que los supervisores se adapten a estos
cambios, se observara mayor impacto en los resultados
del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito
directivo.http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=2
